Fiches de dangers

Risques psycho-sociaux (RPS)

FICHE DE DANGER BOSSONS FUTE N°113

Mots clés : harcèlement moral, RPS, risques psycho-sociaux, souffrance au travail, stress, harcèlement sexuel, maladie à caractère professionnel

I. CONTEXTE

  • Le comité d'experts sur les RPS réuni en 2011 à la demande du Ministère du Travail (rapport rédigé par Michel GOLLAC) donne la définition suivante : « Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental ».
  • Le rapport précise utilement qu’ « il convient de considérer que ce qui fait qu'un risque pour la santé est psychosocial, ce n'est pas sa manifestation mais son origine ». En d’autres termes, ne pas confondre causes et conséquences.

1.1. NATURE DES DANGERS

  • La physiologie du stress : Le syndrome général d'adaptation
    • Au niveau cérébral, le déclenchement du SGA avec les sécrétions hormonales (principalement adrénaline et cortisol) à l'origine des pathologies du stress, met en jeu 3 couches cérébrales :
      • 1°) le néocortex prend conscience de l'agent stresseur, l'analyse pour en fournir une représentation au sujet, et anticipe ce qui peut en résulter ; à la suite de cette étape purement cognitive, le cerveau transmet les informations au
      • 2°) le cerveau limbique, cerveau émotionnel, qui provoque l'apparition d'un affect positif ou négatif se traduisant par une émotion plus ou moins visible (larmes, rire, etc.). Si la situation est vécue comme très désagréable ou menaçante, l'étage inférieur est alerté ;
      • 3°) le cerveau primitif ("reptilien") se charge alors de déclencher les sécrétions hormonales adéquates, d'une façon automatique et irrépressible. Si cette situation perdure, surviennent des pathologies et un état d'épuisement physique autant que psychologique.
    • Cette réaction
      • est bien adaptée à des risques physiques immédiats car elle favorise le combat ou la fuite.
      • Elle est nettement moins adaptée à la plupart des agents stresseurs rencontrés dans la vie moderne, notamment au travail. Car l'organisme "bénéficie" alors d'un surcroit d'énergie inemployée, provoquant des troubles notamment cardio-vasculaires (HTA, angor….), musculo-squelettiques, digestifs, etc.
      • On peut donc dire que la répression de cette réaction physiologique et l’obligation sociale de contrôle des émotions  aggravent les pathologies du stress.
  • Les différentes formes du stress
    • La réaction biologique au stress, par l'intermédiaire du SGA* (Syndrome Général d'Adaptation) décrit par H. Selye, explique les pathologies découlant du stress chronique. Le stress chronique suit la logique transactionnelle décrite par Lazarus et Folkman
      • Évaluation de la dangerosité de l'agent stresseur,
      • Puis évaluation des moyens disponibles pour y faire face
      • (Déclenchement éventuel du SGA en cas d'insuffisance de ces moyens),
      • Et mise en place de stratégies personnelles d'ajustement (coping) sensées faire disparaître la dangerosité de l'agent stresseur, voire l'agent stresseur lui-même.
      • S'ensuit une série de feed back au terme desquels la situation se normalise avec retour à un état stable ou, au contraire, s'aggrave ;
      • L e sujet doit alors trouver un moyen de sortie : retrait, arrêt de travail, démission, voire suicide.
    • Le stress aigu, quant à lui, ne provoque pas de pathologies, sauf s'il dépasse les capacités du sujet qui lui permettent de faire face sans dommage aux incidents ou accidents de la vie courante. C’est en cas de débordement de nos défenses que nous développons un syndrome post-traumatique (le "Trouble de Stress Post-Traumatique" du DSM IV) : il s’agit des "névroses" de guerre ou de catastrophe, qui peuvent se voir dans le cadre du travail suite à une agression violente (hold-up par exemple), à un évènement traumatique (être témoin du suicide d'un collègue par exemple) ou à une situation que l'on n'a pas su ou pu gérer (entretien « violent » ou faits de harcèlement par exemple)
  • Les grands modèles du stress au travail
    • Le modèle de Karasek : Il repose sur l’inadéquation entre la demande psychologique et la latitude décisionnelle, modulées par le soutien social (son questionnaire est parfois difficile à mettre en œuvre en milieu de travail réel du fait de l’évolution des connaissances sur la psychodynamique du travail)
    • Le modèle de Siegrist : Il repose sur le déséquilibre entre efforts et récompenses, mettant en évidence un trait de personnalité particulier : le surinvestissement (intéressant par ses connexions avec le burn-out)
    • Le modèle de WOCCQ : Il est basé sur la perte de contrôle du travailleur concernant six dimensions essentielles du travail : ressources, gestion de la tâche, gestion du temps, planification, prise de risques, avenir  (questionnaire largement utilisé,  modèle puissant mais logistique lourde)
    • Le modèle de la justice organisationnelle – il est souvent mobilisé pour expliquer le mal-être au travail car c'est sur cette dimension qu'il parait le plus simple d'agir sur le plan collectif. Le respect des critères de la justice organisationnelle est la condition sine qua non de l'émergence de la  confiance au sein d’une organisation. La confiance est la condition d'apparition de comportements positifs (dits "citoyens") dans l'entrepris
    • Voir
  • Le travailleur est une entité bio-psycho-sociale en équilibre a condition que : 
    • le travail exigé mobilise ses fonctions physiques sans dépasser ses capacités corporelles (dépense musculaire, contraintes posturales, temps de sommeil, …)
    • Le travail mobilise ses fonctions mentales et psychiques sans déborder ses capacités cognitives, émotionnelles et psychologiques
    • le travail ait un sens pour  lui (notion a contrario de travail insensé ) et permet la coopération (se référer à la théorie du don contre don de Marcel Mauss).

1.2. PROFESSIONS EXPOSEES

  • Toutes les professions et métiers sont exposés aux risques psychosociaux, à tous les postes ; c’est une des caractéristiques de ces risques.
  • Cependant les professions à exigences émotionnelles fortes (cf. infra) sont un peu plus exposées, surtout en l’absence de mise en place d’une prévention primaire.

II. DOMMAGES

2.1. DOMMAGES SUR LA PERSONNE (Effets sur)

  • Les conséquences comportementales
    • Disparition des comportements positifs (entraide, adaptation aux circonstances ...)
    • Apparition de comportements négatifs (refus d'efforts suplémentaires, rigidité des comportement ...)
  • Les conséquences psychiques
    • Troubles de l'humeur, irritabilité, débordements émotionnels (crises de larmes…), agressivité relationnelle…
    • Difficultés de concentration, erreurs, oublis…
    • Addictions : tabagisme, alcoolisme, toxicomanies…
    • Surinvestissement, burn-out…
    • Dévalorisation de soi, anxiété, angoisses, dépression pouvant conduire au suicide…
    • Décompensation psychiatrique de la personnalité…
  • Les conséquences physiques
    • Troubles du sommeil, asthénie, céphalées, troubles du comportement alimentaire, troubles sexuels, troubles neurovégétatifs, lipothymies, spasmophilie..
    • Douleurs rachidiennes, TMS…
    • Palpitations, hypertension artérielle, coronaropathies…
    • Prurit, eczéma, psoriasis, allergies cutanées…
    • Manifestations ORL et respiratoires…
    • Troubles digestifs…

2.2. DOMMAGES SUR L'ENVIRONNEMENT (Effets sur)

  • Traumatisme psychique des collègues et des familles en cas de suicide sur les lieux de travail, majoré par les relais médiatiques
  • Atteintes des biens et des personnes en cas d'actions violentes : destruction de matériel, utilisation d'armes ...

2.3. CONSEQUENCES SOCIO-ECONOMIQUES

  • Conséquences sociales et professionnelles

    • Au niveau de l'entreprise :
      • Démotivation, démobilisation professionnelles
      • Absentéisme ou, au contraire, présentéisme
      • Retards
      • Problèmes de qualité
      • Augmentation des AT (accidents de travail) et des MP (maladies professionnelles)
      • Conflits interpersonnels et collectifs, violences
      • Vols, dégradation de l'outil de travail, sabotage,
    • Au niveau de l’environnement familial :
      • Changements de comportement, désinvestissement, repli….
      • Conflits conjugaux ou familiaux, maltraitance du conjoint et/ou des enfants,
        violences, ruptures….
    • Au niveau de la vie sociale :
      • Désinsertion sociale
      • Conduites à risques, violences
  • Conséquences macro-économiques

    • En 2007, l’INRS en collaboration avec « Arts et Métiers » - ParisTech a évalué le coût social du stress en France à deux à trois milliards d’euros. Les auteurs insistent sur le fait qu’il s’agit d’une évaluation à minima.
    • Pour le BIT le coût des conséquences des troubles psycho-sociaux est évalué entre 2 et 4% du PIB des pays développés

III. DONNEES JURIDIQUES ET NORMATIVES

3.1. PARAMETRES

  • Il existe un certain nombre d'échelles d'évaluation du stress et des risques psychosociaux

3.2. REGLEMENTATION

  • Dans le cas de travailleurs salariés la réglementation du code du travail s'impose à l'employeur, mais le contrôle de son application est difficile sur le plan des RPS car c'est un risque non normé.
  • Par contre il n'y a pas de protection réglementaire pour les travailleurs indépendants, les demandeurs d'emploi.....

3.3. OBLIGATIONS JURIDIQUES

  • De l'employeur

    • Outre l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (cf. supra),
    • l'employeur doit mettre en place le règlement intérieur (Article L.1321-1 du code du travail [CT]) qui interdit
      • les abus d'autorité en matière sexuelle
      • les pratiques de harcèlement moral :
        • « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel […]. » (Article L.1152-1 du CT)
        • Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L.1152-1 du CT.
        • Le fait de harceler autrui est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende (Article 222-33-2du code pénal [CP]) au titre de la mise en danger de la vie d’autrui (Article 222-19 du CP).
        • Attention : le harcèlement moral est un délit pénal. Seul le juge est compétent pour qualifier des faits comme relevant du harcèlement moral. Le médecin, lui, ne peut qu’en constater les effets délétères.
    • Le chef d’entreprise a une obligation d’information et de formation des travailleurs à la sécurité et à la protection de leur santé ; cette formation inclut les RPS.
    • Le chef d’entreprise REPOND à une OBLIGATION de RESULTATS suite aux arrêts « amiante » du 28 février 2002 établissant depuis une jurisprudence constante :
      • « En vertu du contrat le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers ce dernier en une obligation de sécurité de résultats notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles et les accidents du travail.
      • Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».
      • La Cour de Cassation va de plus en plus loin dans cette logique d’obligation de résultats en matière de protection de la santé qui incombe à l’employeur : celui-ci doit assurer l’effectivité de la protection de la santé mentale du salarié ; il doit prendre les mesures nécessaires, réagir et agir en prévention.
  • Le rôle des institutions représentatives du personnel : Elles doivent contribuer à la prévention, dans le cadre du CHSCT ou des délégués du personnel (DP).

    • Article L.4612 et suivants du CT :
      • Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés […].
      • Le comité donne son avis sur […] le règlement intérieur.
      • Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.
      • Le comité est consulté avant […] toute transformation […] de l'organisation du travail.
    • Article L.4614-12 du CT :Le comité peut faire appel à un expert agréé […] lorsqu'un risque grave [...] est constaté dans l'établissement
    • Article L.2313-2 du CT :
      • Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale […], il en saisit immédiatement l'employeur.
      • L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête.
  • Le rôle des autres acteurs sera vu dans le chapitre "Prévention"

IV. EVALUATION DES RISQUES

4.1. METROLOGIE

  • Pour les RPS, il s’agit plutôt de suivi d’indicateurs. En effet, la mise en place et le suivi d’indicateurs sont indispensables, mais ceux-ci doivent être consensuels, pertinents et adaptés à l’entreprise. Ils permettent de mieux suivre l’évolution des RPS en les intégrant à une démarche de qualité et d’amélioration continue.
  • Ces indicateurs peuvent être classiquement des données consignées dans la fiche d’entreprise et qui font l’objet d’informations régulières en CHSCT notamment.
    • Des données de travail
      • Niveau d’activité de l’entreprise
      • Niveau de formation des salariés
      • Évolution du niveau de rémunération, existence d'une grille de salaire
      • Organisation du travail et postes avec organisation atypique : 3 x 8, travail de nuit, travail isolé …
      • Nombre de salariés exposés à des conditions particulières de travail : pénibilité, contacts public,
      • Évolution du temps de travail
    • Des données économiques
      • Quantité produite
      • Qualité de la production
      • Évolution de la clientèle
    • Des données sociales
      • Taux d'absentéisme (maladie, AT, MP )
      • Mouvements du personnel, taux de turnover, évolution de la durée des contrats
      • Nombre de demandes de mutation et de mobilité
      • Taux de rotation
      • Nombre de démissions
      • Nombre de licenciements et leurs causes, procédures judiciaires, demande de rupture conventionnelle
      • Rapport âge / ancienneté des salariés
      • Incidents sur le lieu de travail (« crises de nerfs », bagarres, violences, altercations avec collègues ou clients).
    • Des données fournies par le service de santé au travail
      • Pathologies diagnostiquées en relation avec les RPS
      • Ressenti global du médecin du travail (indicateur = note d’ambiance par exemple…)
      • Nombre d’inaptitudes,  propositions de  mutations ou d’aménagements de poste…
      • Outils de mesure spécifique lors des consultations (questionnaires, échelle de mesure du stress, ….)
  • Des données d’autres origines peuvent être recueillies : enquêtes générales ou ciblées sur certains risques, internes ou produites par des consultants extérieurs missionnés pour approfondir les données recueillies.
  • L’ensemble de ces informations peuvent être analysées et comparées entre elles, par atelier, par site, dans le temps, par rapport à des données de référence.
  • Ces indicateurs devant bénéficier de l’anonymat, leur mise en place est impossible si la taille de l’entreprise ou de l’unité de travail est insuffisante.  Le médecin du travail reste seul juge du niveau de l’information qui peut être délivrée sans risque pour les salariés.

4.2. BASES DE DONNEES

  • L’enquête SUMER est le seul outil statistique disponible en France, qui fournit une mesure de l’exposition au stress professionnel basée sur un modèle de référence (le JCQ de Karasek en 2003).
  • Les résultats de l’enquête ont permis de produire une mesure du « Job strain » (mesure du stress selon le modèle de Karasek) pour une population représentative de la population salariée française. La nouvelle enquête SUMER 2009 présente une mesure plus complète des facteurs de RPS en intégrant la reconnaissance au travail (partie du questionnaire de Siegrist).
  • Base du WOCCQ en Belgique
  • Base européenne

V. PREVENTION

5.1. TECHNIQUE

  • Pour ce type de risque que sont les RPS on présentera ce chapitre en prévention primaire, secondaire et tertiaire
  • Les actions préventives visent, selon leur niveau, à éradiquer les causes de RPS, à les corriger de façon à éviter leur rémanence ou leur récidive (notion de danger vs. risque), à aider les salariés à y faire face, à diminuer leur impact ou, enfin, à réparer les dégâts qui n'auront pu être évités.

5.1.1. Prévention primaire

  • Généralités
    • Compte tenu des particularités des RPS
      • qui sont
        • récursifs (ils se génèrent eux-mêmes et se génèrent entre eux),
        • à la fois cause et conséquence : ils ne répondent pas à un schéma causaliste ou déterministe (une cause ® un effet) mais à une logique transactionnelle beaucoup plus complexe,
      • la prévention primaire est à privilégier, plus encore que dans les autres domaines des risques dits " durs". C'est le terrain de l'action du médecin du travail.
    • Autre particularité des RPS : la prévention ne se conçoit que participative. L’employeur doit être demandeur et ne peut pas se contenter d'acquiescer ; il doit être acteur, moteur des actions proposées. De plus, sauf pour une simple surveillance d'indicateurs, le personnel doit être, lui aussi, fortement impliqué dans toute démarche de prévention des RPS.
    • Enfin, il faut être conscient qu'en matière de RPS "la façon de faire vaut mieux que ce que l'on fait" (J.-P. Durand), et que le simple fait d'enquêter (et même d'annoncer que l'on va enquêter…) peut modifier le contexte psychosocial ; d'où la nécessité de bien maîtriser la démarche et de prendre le temps de préparer les actions (attention aux temporalités différentes en prévention et en re-médiation).
  • Prévention primaire collective : Comme pour tous les autres risques, il y a 2 façons de comprendre la prévention primaire :
    • a priori (concevoir l'organisation du travail de telle sorte que les exigences bio-psycho-sociales  des individus et du collectif  soient satisfaites) ou
    • a posteriori (corriger les facteurs de risques avant l'apparition de conséquences sanitaires et organisationnelles après mise en évidence des facteurs de RPS et, éventuellement, une élévation collective du niveau de stress).  Il s'agit d'une démarche préventive classique à intégrer au niveau HQSE (hygiène, qualité, sécurité, environnement).
      • Prévention primaire intégrée (a priori)
        • Faire la liste des facteurs de RPS en entreprise est vain (liste toujours incomplète et évoluant au gré des innovations managériales, du contexte global du travail et du contexte sociétal).
        • Il est préférable d'intégrer les grands principes du bien–être au travail et les principaux modèles du stress au travail, de façon à pouvoir prendre en compte ces dimensions dans la mise en place (ou la modification) de l'organisation (voir les chapitres 2.2 et 2.3).
      • Prévention primaire correctrice (a posteriori)
        • Contexte de la démarche
          • Cette prévention peut se développer :
          • à partir d'une demande de l'employeur : aide au Document unique d'évaluation des risques, sollicitation institutionnelle, démarche de groupe ;
          • à partir d'une demande du CHSCT ;
          • sur le conseil du médecin du travail.
        • Déroulement de l'action :
          • Le préalable à toute action est la mise en place d'un tableau de bord listant les points à analyser
          • La démarche de dépistage et d'évaluation des RPS est classique : accord pour enquêter / recueil d'informations / analyse des informations / élaboration de propositions / accord pour agir / mise en œuvre / suivi +  évaluation / réévaluation à terme
        • Exemple de planning
          • S'assurer de la volonté et de l'implication de l'employeur
          • Création d'un groupe de travail ad hoc
          • Formation / information du groupe de travail
          • Mise en place d'un tableau de bord d'indicateurs psychosociaux
          • Préparation et réalisation d'une enquête (entretiens et/ou questionnaire)
          • Analyse des résultats sous l'angle tensions/régulations  (B. Sahler - ANACT)
          • Formuler des propositions (résolution de problèmes)
          • Rechercher l'accord de la direction
          • Mettre en œuvre les actions retenues
  • Prévention primaire individuelle 
    • Il s'agit là de dépister au niveau individuel (dans le cadre des "visites" ou  "entretiens") le malaise débutant du salarié face à certaines situations de travail et les traits de sa personnalité qui le « prédisposent » éventuellement à certains conflits afin de le conseiller pour lui éviter de laisser certains facteurs de risques se transformer chez lui en stress puis en pathologies. A ce propos, on se concentrera spécialement sur le dépistage des personnalités surinvesties « de type A » également appelés « workaholiques » (on peut s'aider ou s'inspirer du questionnaire WART : cf. INRS TF 202 Septembre 2012 – REFERENCES EN SANTE AU TRAVAIL – n°131) et sur le « style d'attribution » (ou locus of control, interne ou externe) ; des questionnaires existent, entre autres le Work Locus of Control de Spector et le Locus of Control Scale de Rotter, tous deux accessibles sur internet sur le site wilderdom.com).
    • Un exemple typique de l'influence de la personnalité sur l'apparition de RPS chez un individu est la coexistence d'une personnalité de type A et d'un locus of control externe qui prédispose fortement au burn out dans certaines professions ; ce type de personnalité conduit l'individu à se décourager car "il est entouré d'incompétents", "il se donne à fond mais les autres l'empêchent d'aboutir", "on lui met des bâtons dans les roues", "il traîne toute l'équipe comme un boulet", "sans lui la boîte fermerait", etc. On peut repérer cette disposition d'esprit lors de l'entretien (clinique médicale du travail).
    • L'appréhension du vécu individuel  au travail s'appuie sur les modèles et concepts cités plus haut (théorie de la psychologie différentielle), sur une connaissance suffisante des conditions de travail et sur une approche compréhensive du salarié, en se gardant des écueils habituels : déni, relativisation, position empathique d'emblée.
    • L'information du salarié, comme pour tous les autres risques, est primordiale pour lui permettre de détecter lui-même les facteurs de RPS dans son environnement, et de s'en prémunir.

5.1.2. Prévention secondaire

  • Généralités
    • La prévention secondaire (aider les salariés à supporter le stress ou, plus largement, à s’adapter à des conditions de travail considérées par l’employeur comme immédiatement non modifiables) ne devrait concerner que très peu la Santé au travail. Le médecin du travail doit se garder d'être utilisé comme caution dans une démarche de type « tickets psy », lignes téléphoniques vertes, séances de « massage assis », stages de gestion du stress, etc.).
    • Une exception : quand le stress fait partie intégrante du métier (forces de sécurité, guichets sociaux, etc.) et que tout a été fait au niveau primaire pour empêcher l'actualisation du risque, un soutien individuel ou collectif peut se discuter, à condition de ne pas se substituer à la prévention primaire.
  • Prévention secondaire collective
    • Il peut s'agir d'interventions de psychodynamique, mais aussi de méthodes manipulatoires du collectif de travail à propos desquelles le médecin du travail doit rester très réservé (saut à l’élastique, stages de canyoning, brainstorming, happenings…).
    • Il s'agit dans l'esprit des promoteurs de ces méthodes de recréer du collectif et d'induire la coopération au sein d'une équipe en faisant l'économie d'une réflexion sur le "travailler ensemble" et sans modifier les conditions de travail. Or, pour construire un collectif coopérant dans une entreprise, il faut laisser du temps interstitiel pendant lequel les relations humaines pourront se développer autour et à l'occasion de "disputes professionnelles" et de l'échange de "ficelles de métier" ; il faut également éviter la mise en concurrence individuelle des salariés entre eux, au profit d'une évaluation collective des résultats.
  • Prévention secondaire individuelle
    • Ce peut être la tentation de la part de certains employeurs de faire prendre en charge individuellement (coaching) les salariés qui ne supportent pas le niveau de stress que le travail leur impose.
    • Le médecin du travail peut, dans une certaine mesure, s'inscrire dans cette démarche par un soutien psychologique du salarié en difficulté, en l'absence de possibilité d'action préventive organisationnelle.

5.1.3. Prévention tertiaire

  • La notion de prévention tertiaire (qui n'existe pas dans d'autres pays francophones) correspond à la réparation des conséquences individuelles (et parfois collectives) d'une exposition non contrôlée à un stress professionnel.
  • C'est le domaine juridique et de l’expertise dans lequel le médecin du travail a un rôle à jouer mais dont il n'est pas l'acteur central : déclarations de MCP, CRRMP, attestations, etc.
  • La réparation des troubles psychiques ne se fait pas par le biais d'une déclaration de maladie professionnelle comme pour les atteintes liées à des produits mais par une déclaration de maladie à caractère professionnel auprès des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Une simplification de la procédure est prévue par le Décret n°2016-756 du 7 juin 2016 et sa circulaire d'application

5.2. PREVENTION ORGANISATIONNELLE

  • Elle découle de la connaissance des facteurs de risques des RPS. Le rapport Gollac identifie 6 grands types de  facteurs de risques psychosociaux au travail, mis en évidence par la littérature scientifique. Ils sont relatif
    • à l’intensité et au temps de travail,
    • aux exigences émotionnelles,
    • à une autonomie insuffisante,
    • à la mauvaise qualité des rapports sociaux,
    • aux conflits de valeurs et
    • à l’insécurité de la situation de travail.
  • L’intensité du travail et le temps de travail,L’intensité du travail englobe la notion de « demande psychologique » et « d’effort » ; elle correspond
    • A une quantité de travail excessive, une complexité importante responsable d’une perte de qualité.
    • A des contraintes de rythme, d’objectifs irréalisables ou flous, de polyvalence, d’instructions contradictoires, de compétences inadaptées
    • Au  temps de travail : horaires atypiques (travail de nuit, alternés…) et difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, obligation d’heures supplémentaires non choisies, présence au poste imposée malgré la fatigue en cas de personnel insuffisant,…
  • Les exigences émotionnelles
    • Les relations avec le public peuvent être source de violence, surtout si la standardisation des réponses ne correspond pas à son attente.
    • Le contact avec la souffrance d’autrui devient source de dévalorisation en cas d’impossibilité / impuissance à agir
    • Le contrôle obligé de ses émotions face au public, de ses opinions, l’adoption contrainte de comportements attendus.
    • La maitrise de sa peur : de l’accident pour soi ou pour autrui, de la violence, de ne pas parvenir à faire convenablement son travail.
  • L'autonomie
    • Le manque d’autonomie procédurale ou temporelle dans l’organisation du travail, l’absence de possibilité d’initiative, de marges de manœuvre.
    • L’impossibilité d’anticiper les tâches à venir (manque de visibilité dans le travail)
    • 'L’impossibilité de développer ou de mettre en œuvre de nouvelles compétences
    • La monotonie, l’ennui, lié à la répétition des tâches, à la perte du sens et de la satisfaction au travail
    • Une autonomie, privée des moyens nécessaires, et/ou accompagnée de fortes exigences.
  • Les rapports sociaux au travail
    • Les relations avec les collègues deviennent des risques en l’absence de coopération (isolement professionnel), de solidarité et de convivialité dans le collectif de travail (soutien social), ou lorsque les idéologies de défense collective imposent des normes de comportement aux salariés
    • Les relations avec les collègues deviennent des risques en l’absence de coopération (isolement professionnel), de solidarité et de convivialité dans le collectif de travail (soutien social), ou lorsque les idéologies de défense collective imposent des normes de comportement aux salariés
    • Les relations avec la hiérarchie deviennent des risques en cas d’absence ou d’insuffisance de contrôle ou, au contraire, en cas de contrôle excessif, de directives impérieuses. Le manque d’autorité, l’incapacité à communiquer, l’absence de valorisation du travail, le manque d’écoute voire de politesse sont aussi des facteurs de risques.
    • La mise en débat du travail, de son contenu, de ses conditions et de la notion de « travail bien fait » constituent un facteur de protection essentiel
    • Les inadéquations entre le travail fourni et sa rémunération, entre les compétences et leur reconnaissance et/ou l’évolution de carrière, la non-appréciation du travail à sa juste valeur, le manque de justice procédurale (passe-droits, discriminations…) et d’attention au bien-être (le « care » anglo-saxon) des travailleurs sont au contraire des facteurs aggravants.
    • Les relations avec l’extérieur de l’entreprise : le manque de reconnaissance par le client, le public, l’usager, l’absence de valorisation sociale du métier (sentiment d’utilité  ou de prestige éprouvé par le travailleur), l’absence de communication sur les valeurs de l’entreprise ou le manque de moyens pour accomplir un travail à la hauteur des attentes du public ou des clients majorent les RPS
    • Les violences internes telles que les relations conflictuelles entre collègues pouvant aller jusqu’aux violences verbales ou physiques, les discriminations, l’absence de dialogue, la « placardisation », la mise à l’écart du processus de décision, le harcèlement… sont évidemment sources d’atteintes à la santé
  • Les conflits de valeur. Ils entraînent des souffrances par perte du sens du travail et/ou perte de la fierté au travail et concernent :
    • les conflits éthiques lorsque la demande de la hiérarchie est contraire aux règles professionnelles ou aux valeurs personnelles du salarié
    • la qualité empêchée lorsque le manque de temps, de moyens, d’autonomie, la pression des évaluations quantitatives (le « quantiférisme ») occultent le travail réel
    • le sentiment d’inutilité du travail
  • L'insécurité de la situation de travail. Facteur déstabilisant pour les travailleurs, il peut s’agir :
    • d’insécurité socio-économique : menaces sur la sécurité de l’emploi, le salaire, la carrière le statut (CDD, intérimaires), temps partiels imposés…
    • d’insoutenabilité du travail : ne pas se sentir capable de tenir sur la durée, dans des conditions inchangées
    • de changements stratégiques, organisationnels, techniques, statutaires, autant de risques pour la santé s’ils ne sont pas suffisamment accompagnés

5.3. PREVENTION HUMAINE

5.3.1. Actions du médecin du travail et de son équipe : elle consiste à écouter, analyser, alerter, traiter l’individu et le collectif.

  • Au niveau individuel, le médecin du travail ECOUTE dans le cadre des examens cliniques pratiqués à l'occasion des visites médicales
    • Le code du travail prévoit :
      • des examens systématiques pour tous les salariés : embauche, périodiques
      • et des examens ciblés à l'occasion du parcours professionnel du salarié :
        • pré-reprise et de reprise du travail  (articles R.4624-21 et suivants du CT) à la suite
        • d'un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, d'un arrêt de travail supérieur à 30 jours, ou d'absences répétées
      • des consultations à la demande du salarié (R.4624-18) qui peut saisir directement le médecin du travail et le consulter sans que son employeur en soit informé ni que le médecin (tenu au secret médical)  en informe l’employeur.
    • Le contenu des examens est laissé à l'appréciation du médecin qui doit évaluer « l’aptitude » du salarié à occuper le poste confié par l’employeur sans risques pour sa santé et éventuellement PROPOSER  au moyen de la fiche d’aptitude « des mesures individuelles […] telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives […] à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite » (L4624-1).
    • Le médecin du travail participe au dépistage et à la prévention des situations de risques psychosociaux par :
      • l'interrogatoire du salarié en s'enquérant
        • de sa formation initiale et au sein de l'entreprise au regard du poste occupé,
        • des autres risques présents dans l’établissement ;
        • des conditions physiques et psychologiques du travail ;
        • du travail prescrit, du travail réel et de son vécu ;
        • de la qualité des relations professionnelles avec ses collègues et sa hiérarchie entre autres ;
        • de l'existence d'arrêts de travail et de leur motif ;
        • de l'existence de troubles du sommeil, de troubles digestifs, de poussées anxieuses, de troubles fonctionnels ORL, cutanés, cardiaques, des addictions…
      • l'examen clinique qui complétera cet entretien à la recherche de troubles cardiovasculaires  (HTA notamment), de modification du poids, d'une pathologie cutanée ...
      • un questionnaire de dépistage systématique du stress et de la souffrance au travail peut être réalisé par des tests simples si besoin.
    • Toutes ces données, ainsi que les courriers et autres documents médico-administratifs sont portés au dossier médical, qui comprend également
      • les suites données à ces examens individuels : conseils, avis d’aptitude adapté aux problèmes de santé du salarié avec proposition éventuelle d’adaptation du poste, de mutation, voire, dans certains cas, un avis d’inaptitude ;
      • d’éventuels certificats ;
      • les propositions d’actions correctrices adressées à l’employeur ;
      • l’éventuelle orientation du salarié en vue d’une prise en charge sociale, juridique, para-médicale (psychologue) ou psychiatrique ;
      • l’évaluation et le pronostic des conséquences sur la santé de la situation de travail.
    • Au niveau individuel, le médecin du travail reste médecin : il n’est ni juge, ni policier, ni moralisateur.
  • Les actions collectives du médecin du travail
    • Elles constituent une partie importante de la surveillance médicale. Le médecin doit consacrer un tiers de son temps à l’activité en milieu de travail.
    • Elles consistent à REPERER les conditions de travail à risques et faire connaitre, dans le respect du secret professionnel, les risques dépistés et/ou leurs conséquences : « Lorsque le médecin du travail constate la présence d'un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver. L'employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite (Art. L. 4624-3-I du CT)
    • Lorsqu’il est saisi par un employeur d'une question relevant des missions qui lui sont dévolues […], il fait connaître ses préconisations par écrit. (Art. L. 4624-3-II).
    • Le médecin du travail dispose de différents moyens d'information du chef d'entreprise et des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel,  comité d’entreprise et CHSCT pour les entreprises de 50 salariés et plus) :
      • la fiche d'entreprise, obligatoire, analyse les risques et les organisations du point de vue de la santé. Y sont annexés les éventuels courriers d’information ou d'alerte sur les RPS et les expertises menées par le médecin ou son équipe,
      • la collecte d’indicateurs,
      • les rapports et résultats des enquêtes par questionnaires ou entretiens individuels que le médecin du travail aurait REALISES ou fait réaliser
      • les déclarations de maladies à caractère professionnel, le rapport annuel, le plan d’activité, les études de poste, ….
    • Au niveau collectif, le médecin du travail reste médecin : il n’est ni manager, ni délégué du personnel, ni inspecteur du travail.

5.3.2 : Actions des autres acteurs et institutions :

  • Le rôle du salarié
    • Il consiste essentiellement à alerter et, éventuellement, à utiliser son droit de retrait.
    • Article L.4131-1 du CT : le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé […]
  • Le rôle de la CARSAT (Direction des risques professionnels)
    • Elle conseille, contrôle, et porte assistance aux entreprises en tant qu’assureur du  risque professionnel en dispensant :
      • des formations spécialisées (méthodologie)
      • de la documentation, des informations.
    • Elle mène des actions de sensibilisation et de communication.
    • Elle peut utiliser des incitations financières.
    • Elle anime et coordonne un réseau d’acteurs spécialisés (psychologues et ergonomes) sur la question des RPS.
  • Le rôle de l’ARACT (Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail)
    • En cas
      • d’absentéisme et de démotivation,
      • d’« épidémie » de troubles musculosquelettiques,
      • de situations de stress,
      • de risques psycho-sociaux,
      • de tentatives de suicide et suicides….
    • l’ARACT peut intervenir, en tant qu’organisme paritaire, à la demande du chef d’entreprise ou des représentants des salariés.
    • L’ARACT interroge le TRAVAIL et ses ORGANISATIONS en utilisant le système méthodologique « tensions / régulations ». Elle pose des diagnostics de situation, propose des formations…
  • Le rôle de l’inspecteur du travail
    • Contrôler, renseigner, conseiller au niveau de l’individu ET du collectif
    • Au niveau individuel, l’agent de contrôle, inspecteur ou contrôleur du travail :
      • DIT le DROIT,  renseigne dans le cadre de ses permanences ou de l’accueil téléphonique
      • CONSEILLE, explique,
      • Arbitre et décide (en cas de contestation d’avis d’aptitude au titre de l’article L.4624-1 du CT)
      • Sensibilise et MET EN GARDE éventuellement le chef d’entreprise
    • Au niveau collectif, l’agent de contrôle, inspecteur ou contrôleur du travail :
      • Fait remonter l’information, témoigne,
      • Fait APPLIQUER le code du travail (évaluation des risques, prise en compte de la santé mentale, règlement intérieur….),
      • Tente de faire émerger le débat social,
      • Peut METTRE en DEMEURE l’employeur (par le truchement du responsable de l’Unité territoriale de la DIRECCTE) d’agir sur les RPS
  • Le rôle du médecin inspecteur du travail et de la DIRECCTE
    • Les missions et actions d’alerte et de veille sanitaire
      • État des lieux « épidémiologique » régional
      • Exploitation des MP et MCP (maladies à caractère professionnel)
      • Semaines ou quinzaines MCP dans plusieurs régions
      • Enquêtes nationales type SUMER, SAMOTRA-CE, EVREST…
      • Suivi de cohortes (type GAZEL)
      • Partenariat avec la DARES (Direction de l’animation, de la recherche et des études du Ministère du travail) et l’InVS (Institut de veille sanitaire)
    • Les missions et actions en interface avec l’échelon central (Inspection médicale du travail centrale et autres services de la Direction Générale du Travail (DGT)
      • Participation à l’élaboration de circulaires
      • Plans de santé publique dont le Plan santé au travail et Plan régional de santé au travail
      • Groupes de travail thématiques
    • Les missions et actions de formation : Mieux connaître pour mieux prévenir
      • formation des agents de contrôle :
        • agents d’accueil téléphonique
        • inspecteurs et contrôleurs élèves
        • dans le cadre de l’équipe pluridisciplinaire d’appui au niveau de la DIRECCTE
      • formation  des MÉDECINS DU TRAVAIL
      • formation de tout public demandeur (CHSCT, organismes, patronaux, confédérations syndicales, associations, mutuelles...), éventuellement dans le cadre de conventions de PARTENARIAT
    • Les missions et actions d’information et de conseil
      • Rédaction de brochures, articles, documents de sensibilisation…
      • Organisation et participation à des réunions, colloques, journées d’échanges auprès de différents publics
      • Sollicitations de la part des médecins du travail dans le cadre de l’aide à la décision d’aptitude :  problèmes techniques, juridiques, déontologiques
      • Diffusion des textes réglementaires et jurisprudences importantes
      • Recommandations de « bonnes pratiques »
    • Les missions et actions d’appui aux préventeurs
      • Connaître les besoins - Donner les moyens
        • Contrôle des Services de Santé au Travail : temps médical suffisant, pluridisciplinarité mise en place par le recrutement d’infirmières, d’intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), formation continue, respect des règles d’indépendance…
        • Aide à la constitution de réseaux (consultants, ergonomes, juristes, psychologues, thérapeutes, ...), d’outils (consultations, rédaction de fiches, ouvrages, diaporamas, outils d’évaluation des risques ...), d’indicateurs (individuels, par métiers, par unité de travail,...)
      • Les missions et actions de réparation : Le système complémentaire dans le cadre du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) :
        • Il n’existe pas de tableau  de MP  visant à la réparation des maladies liées aux RPS
        • mais une maladie ayant entrainé un taux d’IP supérieur ou égal à 25% peut être réparée « hors tableau » s’il existe un lien direct et essentiel entre le travail et la maladie observée (syndrome anxio-dépressif ou dépression grave ayant pu conduire à une  tentative de suicide, par exemple)
        • une centaine de dossiers sont présentés chaque année sur toute la France dont une petite moitié est  réparée.

VI. REFERENCES

6.1. JURIDIQUES : DIRECTIVES, LOIS ET REGLEMENTS

  • les autres textes
    • le code pénal
    • Le code de la sécurité sociale
      • Art. L.452-1 et suivants sur la faute inexcusable de l’employeur
      • Circulaire 19/2016 : modifications réglementaires relative à la reconnaissance des maladies professionnelles
    • La cour de cassation conduit à l’obligation de résultats en matière de protection de la santé mentale du salarié.

6.2. RECOMMANDATIONS - NORMES - CONFERENCES DE CONSENSUS OU DE BONNES PRATIQUES

6.3. BIBLIOGRAPHIE ET SITOGRAPHIE

  • INSPQ (institut national de santé publique du Québec) : Grille d'identification des risques psychosociaux - utilisable après formation
  • ARACT : Les facteurs psychosociaux de risques au travail et la santé :une approche par genre des données statistiques nationales 1/12/2014
  • INRS : Risques psychosociaux - Prévenir le stress, le harcèlement ou les violences - Novembre 2011
  • INRS:  Stress au travail - Privilégier la prévention collective. septembre 2011
  • INRS : Guide d'indicateurs de dépistage des risques psychosociaux - Risques psychosociaux : outils d'évaluation - DMT n° 129 - Mars 2011
  • DARES 2010-081 - Les risques psychosociaux au travail : les indicateurs disponibles – décembre 2010
  • INRS : Comment détecter les risques psycho-sociaux en entreprise - ED 6086, Décembre 2010
  • INRS : Dépister les risques psycho-sociaux Des indicateurs pour vous guider - ED6012 - février 2010
  • ARTE : MOBBING : le harcèlement moral au travail - Mars 2010
  • Bien-être et efficacité au travail, rapport demandé par le premier ministre, Février 2010
  • Tout doit disparaitre - Travail et souffrances psychologiques : Michel DEBOUT & Co – Narratives – septembre 2009
  • INRS : Les facteurs psychosociaux au travail, une évaluation par le questionnaire de Karasek dans l’enquête Sumer 2003, mai 2008
  • INRS : Stress et risques psychosociaux : concepts et prévention DMT TC 108, 2006
  • INRS : DMT du 2 trimestre 2006 n° 106 : Conduite addictives et travail – journée de l'institut national de médecine agricole – Lille6 et 7 octobre 2005 - p 203 à 215
  • Collection des CAHIERS DES RPS. Publication biannuelle éditée par CATEIS (www.cateis.fr) et financée par la DIRECCTE PACA (www.sante.securite-paca.org) depuis février 2005
  • Officiel prévention sur le WOCCQ questionnaire créé par l'université de Liège en Belgique

REDACTION

  • AUTEURS : Groupe de santé mentale de Bourgogne : ABECASSIS Pierre (DR-BOURG) Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. : "BERTHE, Veronique" ; BOIDIN Marlene ; CHANCENOTTE Aleth ; CHAPELIER Florence ; CHARRIAU-COGET Catherine ; CLOCHE Francis ; "GAGNEPAIN Françoise (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.)" ; GAILLARD Anne ; "GUERY, Anne (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.)" ; GUYENOT Sandrine ; LAGARDE Pierre ; MERCEY Anne ; MICHEL Alain ; THOMAS Isabelle ; VANSTEENKISTE Arnaud
  • DATE DE CREATION : 20 mai 2013
  • RELECTEURS : Jean-Louis Pleynet, préventeur retraité, Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. ; Pierrette Trilhe, médecin du travail retraitée, Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. ; Francis CLOCHE, médecin du travail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. ;
  • DERNIERE MISE A JOUR : Janvier 2017

Pour toute remarque et proposition de corrections, joindre : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

VII. ANNEXES

1 - La prévention des risques psychosociaux - Le vade-mecum

2 - Diaporama de sensibilisation aux RPS (en pièce jointe)

3 - Travail régional MPC RPS.pdf (en pièce jointe)

4 - Synthèse des approches des RPS (en pièce jointe)

 

Attachments:
Download this file (1_3_rps_sensibilisation (1).pptx)1_3_rps_sensibilisation (1).pptx[ ]2687 kB
Download this file (Modèle Global 2016.pdf)Modèle Global 2016.pdf[Synthèse des approches des RPS]126 kB
Download this file (Travail régional MCP RPS.pdf)Travail régional MCP RPS.pdf[ ]2813 kB