Harcèlement moral

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FICHE DE RISQUE BOSSONS FUTE N°10

1. INTRODUCTION

Définition : Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droit et à la dignité de la personne, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Article L1152-1 du Code du travail). Il peut aussi être désigné par le terme de psychoterreur ou de mobbing.

Risques apparentés (non traités ici) :

• Agression physique : attaque non provoquée, injustifiée et brutale, contre quelqu'un (menace, attaque, combat) ; elle peut être associée à un harcèlement moral
• Braquage, vol, hold up
• Vandalisme : dégradation du matériel et/ou des locaux d'une personne ou d'une institution
• Violence au travail : situation où les personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l'épreuve leur sécurité, leur bien-être (rapport CEE 1995)
• Violence institutionnelle : violence exercée sur une ou plusieurs personnes par abus d'autorité

2. PROFESSIONS EXPOSEES

Toutes les professions et tous les publics sont exposés.
Mais le harcèlement qu'il soit réel ou ressenti est plus particulièrement évoqué :

• par les femmes de la part de collègues ou de supérieurs
• par les personnes issues de l'immigration
• par les personnes présentant des particularités minoritaires au sein de la collectivité professionnelle (handicapés, obèses, religion...)
• par les personnes travaillant dans des institutions religieuses ou assimilées où les responsables auraient tendance à exiger outre des compétences professionnelles un conformisme personnel, social et familial aux idées de la direction.

Dans les administrations et services du public ou l'encadrement ne fait pas toujours la différence entre les tâches dues par le salarié au titre de l'activité professionnelle (secrétariat, comptabilité) et les services personnels (courrier personnel, courses diverses, préparation du café...)
Et d'une façon générale par les personnes confrontées à des détenteurs d'autorité qui ne font pas la différence entre leur fonction et leur personne.
Toutefois un harcèlement d'un subordonné à l'égard d'un supérieur est possible avec possibilité de connotation sexiste ou raciste.

3. DESCRIPTION - EVALUATION DU RISQUE

3.1. CIRCONSTANCES D'APPARITION

Le harcèlement moral a le plus souvent un caractère insidieux ce qui rend son diagnostic difficile.
Il peut être le fait d'une personne perverse vis à vis d'une autre personne ou d'une stratégie de management pour pousser à la faute ou à la démission un salarié gênant ou pour faire un exemple dans un souci d'augmenter la productivité d'un service.

3.2. LES MODALITES sont très variables, l'imagination des harceleurs pouvant être sans limite :

• Hyper ou hyposollicitation professionnelle :
  • refus de communication, absence de consignes
  • multiplication des consignes qui peuvent être contradictoires, surcroît de travail
  • tâches inadaptées à la compétence
  • manque de moyens adaptés au travail demandé : local exigu ou inadapté, privation de bureau ou de siège, manque de matériel : téléphone, bureautique
• Comportement inadapté :
  • brimades
  • alternance de compliments et de remarques dépréciantes
• Langage inadapté :
  • critiques incessantes
  • sarcasmes
  • injures ou plaisanteries à caractère personnel, sexiste ou raciste

3.3. CONSEQUENCES

3.3.1. CONSEQUENCES PHYSIQUES

• Ce sont en général celles du stress : insomnies, gastrite ou ulcère, hypertension artérielle.

3.3.2. CONSEQUENCES PSYCHOLOGIQUES

• Agressivité réactionnelle
• Dévalorisation personnelle et démobilisation professionnelle
• Syndrome dépressif pouvant aller jusqu'au suicide

3.4. EVALUATION DU RISQUE

Les signalements pour harcèlement sont devenus fréquents Depuis la loi du 17 janvier 2002 qui lui a donné une existence légale. Il importe donc d'en évaluer la réalité et la gravité afin d'éviter des actions mal adaptées.

3.4.1. Faire la preuve du harcèlement nécessite plusieurs démarches :

• Etablir l'existence de faits précis
• Etablir l'existence de conséquences préjudiciables au salarié (absentéisme, erreurs professionnelles par déstabilisation, prises médicamenteuses...)
• Etablir la volonté consciente de nuire

Peuvent servir de preuves :

• Les témoignages de collègues
• Les lettres recommandées adressées au harceleur résumant les faits incriminés et les conséquences pour le salarié
• Des certificats médicaux (dont l'inscription au dossier de santé au travail du salarié qui permet de dater le début de la mise en route d'une procédure

3.4.2. Ainsi le harcèlement ne sera pas confondu avec :

• Les exigences normales du travail (respect des horaires, respect des délais, qualité du travail...)
• Une erreur de langage accidentelle qui ne se reproduit plus lorsque son auteur a été informé du préjudice porté au salarié
• Les modifications d'organisation du travail lorsqu'elles sont justifiées et réparties sur l'ensemble du personnel
• Etc...

3.4.3. Pour évaluer la gravité du harcèlement on pourra prendre en compte :

• Le secteur d'activité
• Le caractère personnel ou collectif du harcèlement
• La fréquence des faits
• Le type de faits

4. RISQUES POUVANT ETRE ASSOCIES

• Isolement professionnel, les collègues se taisant pour éviter d'être la prochaine victime
• Isolement familial
• Isolement social

5. RISQUES POUR LA SANTE

5.1. ACCIDENTS DU TRAVAIL

Les agressions psychiques peuvent être déclarées en indiquant éventuellement "choc psychologique dont le pronostic ne peut être fixé ce jour", pour justifier un arrêt de travail et permettre une prise en charge immédiate, puis différée si nécessaire.

5.2. MALADIES PROFESSIONNELLES

• Pas à priori

5.3. AUTRES

• Décompensation d'un état physique ou psychique :
  • aggravation ou apparition d'une pathologie dermatologique : eczéma, psoriasis, urticaire
  • ou psychiatrique : névrose, paranoïa, phobie
• Apparition d'un syndrome de stress post-traumatique caractérisé par :
  • un syndrome d'intrusion des souvenirs de l'événement stressant
  • un syndrome d'émoussement des affects et un évitement de tout ce qui est lié à l'événement stressant
  • un syndrome d'hyperactivité neurovégétative

6. SURVEILLANCE MEDICALE

6.1. REGLEMENTAIRE

En dehors des visites médicales d'embauche (Art R4624-10) ou annuelle (Art R4624-16 et R4624-17), l'article R4624-18 du Code du travail prévoit la possibilité pour tout salarié de bénéficier d'un examen médical à sa demande et l'article R4624-21 du Code du travail indique que les salariés doivent bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie, après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail et en cas d'absences répétées pour raison de santé.

6.1.1. VISITE MEDICALE

• Le contenu est laissé à l'initiative du médecin du travail qui doit évaluer le retentissement du harcèlement sur la capacité du salarié à être maintenu à son poste en fonction des risques de celui-ci.
• C'est l'occasion de permettre au salarié d'exprimer sa souffrance et de rechercher avec lui les actions possibles.

6.1.2. EXAMENS COMPLEMENTAIRES

Ils ne sont pas médicaux mais socioprofessionnels et pourraient être conduits avec l'accord du salarié.

• S'enquérir auprès du chef d'entreprise des dispositions prévues dans l'entreprise en vue de prévenir le harcèlement moral (Article L1152-4)
• Demander une procédure de médiation (Article L1152-6)
• Saisir le CHSCT

6.1.3. VACCINATIONS

• Néant

6.2. CONSEILLEE

6.2.1. VISITE MEDICALE

Un suivi médical personnalisé peut être mis en place :

• pour aider le salarié dans la prise de conscience de la réalité ou pas du harcèlement
• pour l'aider à réfléchir sur la conduite à tenir
• pour lui redonner confiance

C'est l'occasion aussi de faire le point sur les risques du poste et les moyens à mettre en oeuvre pour une action collective.

6.2.2. EXAMENS COMPLEMENTAIRES

• Orientation possible vers une prise en charge psychologique
• Orientation possible vers des instances d'aide et d'accompagnement social
• Orientation possible vers des services juridiques

6.2.3. VACCINATIONS

• Néant

6.3. SUIVI POST PROFESSIONNEL

• Néant

7. ACTIONS PREVENTIVES

• Les actions préventives vont viser à prévenir le harcèlement ou, à défaut, à le gérer pour en limiter les conséquences.

7.1. PREVENTION TECHNIQUE COLLECTIVE

7.1.1. Organisationnelles

• Définir par écrit les postes et les rôles de chacun
• Inscrire le rejet du harcèlement moral et sexuel dans le règlement intérieur
• Mettre en place une procédure de prise en charge des personnes harcelées pour que celle-ci soit connue et opérationnelle en cas de besoin
• Sanctionner les dérapages dès leur début
• Favoriser toutes les initiatives en faveur du respect mutuel

7.1.2. Humaines

• S'entourer de collaborateurs ouverts au dialogue social
• Autoriser l'expression de tous dans le respect des convictions de chacun

7.2. FORMATION - INFORMATION - SENSIBILISATION

• Informer l'ensemble du personnel sur la loi et ses conséquences
• Informer sur les dispositions mises en place par le chef d'établissement pour lutter contre le harcèlement
• Informer sur les procédures et les personnes ressources en cas de harcèlement ou de suspicion de harcèlement

7.3. PREVENTION INDIVIDUELLE

7.3.1. De l'agresseur potentiel ou avéré :

• Faire intervenir le supérieur hiérarchique ou un médiateur pour informer le harceleur de la situation
• Lui donner la possibilité de s'exprimer sous un autre mode de communication

7.3.2. De l'agressé

• Reconnaître le statut de victime et témoigner de la compassion
• Inscrire les doléances sur le dossier médical (avec les précautions habituelles : le salarié m'a dit que : ...)
• Faire éventuellement établir une déclaration d'accident du travail, même en l'absence de lésion physique (mettre choc psychologique), par le médecin traitant
• Aider le salarié à mettre en place une ou plusieurs des mesures suivantes :
  • établir la matérialité des faits
  • participer à un groupe de parole ou à une consultation de psychotraumatisme individuel
  • demander l'intervention du chef d'établissement (Art L1152-4)
  • demander l'intervention d'un médiateur (Art L1154-2)
  • saisir les instances syndicales (Art L1154-1)
  • porter plainte au pénal
• Accompagner le retour dans l'entreprise en mettant en place un suivi

8. REGLEMENTATION

8.1. TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES

• Article L1151-1 du Code du travail : Harcèlements. Champ d'application.
• Articles L1152-1 à L1152-6 du Code du travail : Harcèlement moral.
• Articles L1153-1 à L1153-6 du Code du travail : Harcèlement sexuel.
• Articles L1154-1 à L1154-2 du Code du travail : Harcèlements. Actions en justice.
• Articles L1155-1 à L1155-4 du Code du travail : Harcèlements. Dispositions pénales.
• Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale

8.2. RECOMMANDATIONS - NORMES - ETIQUETAGE - SIGNALISATION

8.2.1. RECOMMANDATIONS DE LA CNAMTS

• Circulaires de la CNAMTS du 25 septembre 1979, du 2 août 1982, du 10 décembre 1999 (DRP 37/99 ENSM n°40/99)
• Recommandation de la CRAM - Languedoc-Roussillon de juin 1969

8.2.2. NORMES (AFNOR)

9. BIBLIOGRAPHIE

• Harcèlement moral : généralités. Site de l'INRS. Janvier 2003
• Le harcèlement moral au travail. Conseil économique et social (2001). 126 pages
• La violence au travail. D. Chappel, V. Di Martino. (B.I.T.) (2000). 193 pages
• Gestion du stress post-traumatique. Santé, homme et travail, n°14, hiver 1997/1998

10. ADRESSES UTILES

• Association Contre le Harcèlement Professionnel (ACHP) : www.ifrance.com/achp. Tél : 01-45-83-07-20.
• Association Harcèlement Moral Stop (AHMS). 10 rue des Laboureurs 94150 Rungis. Tél. : 06-07-24-35-93. E-mail : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it..
• Association Mots pour Maux au travail. 79 rue Manin 75019 Paris. Tél. : 01-40-47-86-34.
• Association Nationale des Victimes de Harcèlement Psychologique au Travail (ANVHPT). Maison des associations 3 boulevard des Lices 13200 Arles. Tél : 04-90-93-42-75.
• Institut National d'Aide aux Victimes et de Médiation (INAVEM) : www.inavem.org.

11. ANNEXES

• Echelle HAD (Hospital Anxiety and Depression Scale) (Auteurs : A.S. Zigmond et R.P. Snaith. Traduction française : J.-P. Lépine) (fichier pdf 92 Ko)

AUTEURS : Pierrette Trilhe (médecin du travail) (CMIE) (75), Nicole Motsch (médecin du travail) (AMETIF) (95)
DATE DE CREATION : Novembre 2003
DERNIERE MISE A JOUR : Novembre 2003

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